Coaching som trivselsværktøj kan både være godt og skidt, når det gælder arbejdsrelateret stress. Men det er ikke altid lige til at se, hvornår det vil gavne eller belaste en medarbejder at blive coachet – heller ikke for medarbejderen selv.

Med udgangspunkt i ny forskning giver cand.comm. Anne Louise Esbensen og erhvervsfilosof og forsker i coaching, Kim Gørtz, gode råd til, hvordan du som coachende leder kan forebygge arbejdsrelateret stress.

Begrebet coaching stammer ganske vist fra USA og fra sportens verden, men anvendelsen rækker langt videre. Coaching er relevant for alle, som ønsker at opnå mål, som ønsker at opnå større tilfredsstillelse og overensstemmelse mellem sit privatliv og sit arbejdsliv.

Artiklen handler om “coaching” – hvor kommer det fra? – i hvilke sammenhænge  bruges det? – hvilke ligheder er der med andre vejledningsmetoder? I hvilke sammenhænge er det nyttigt for vejlederen at anvende coachingmetoder?

Coaching er “in” i dag
Slår man coaching op på Jubii og kun beder om danske hjemmesider får man 190 resultater. Og selvom man kun har bedt om danske hjemmesider vrimler det med engelsk klingende navne på firmaer og deres produkter. Her er der teambuilding, NLP, Stress-less, JobVison, Human house, Human ressource, coach for life, og mere af samme skuffe. Laver man en søgning på ordet “coach” på Google og kun beder om sider på dansk får man 23.500 links. Coach er altså et ord, som har vundet indpas i det danske sprog.

En hestedrevet vogn fra Ungarn – eller en ophidset Anja Andersen på sidelinien
Den oprindelige betydning af ordet er ifølge Oxford Dictionary “en lukket hestedrevet vogn” eller “en behageligt udstyret bus til længere rejser”.
Ordet stammer oprindeligt fra ungarsk, hvor Kocsi er en vogn fra byen Kocs.

I den moderne betydning af ordet er en coach en instruktør eller træner, som træner og leder et hold i f.eks. basketball, eller i en anden sportsgren. Fra sportsverdenen er betegnelsen gledet over til erhvervslivet, specielt i den del at erhvervslivet, hvor konkurrencen er hård, og alle skal præsterer det ypperste. Lederen skal coache sine medarbejdere, således at de præsterer og udvikler sig så meget som muligt i arbejdslivet. Lederen har en coach, som hjælper ham eller hende til at klare sin lederrolle så optimalt som muligt. Karakteristisk for relationen mellem coach og fokusperson (som den lærende kaldes i denne terminologi) er, at der er en stor overensstemmelse mellem focuspersonens mål og coachens mål – holdet eller den enkelte skal hele tiden udvikle sig og præstere sit bedste.

Dette skæbnefællesskab er velkendt i sportsverdenen. Hvis det går holdet dårligt – ja, så fyrer man træneren (coachen).

Coaching som ledelsesværktøj
I Dansk Industri’s lederopinion i 2003 bad man 358 danske ledere prioritere de kompetencer, nutidens og fremtidens ledere bør kunne bestride. Her kom coaching af medarbejdere ind som den næstvigtigste af de ti vurderede kompetencer. Lederne skal altså kunne coache  medarbejderne og lade sig coache af en coach f.eks. fra et konsulentbureau. Coaching er altså blevet en del af en moderne ledelsesstil. Den moderne leder har sin personlige coach.

Hvad er det så coachen gør, således at fokuspersonen udvikler sine kompetencer? Ligesom fokus i uddannelsesforskning er skiftet fra at fokusere på undervisning til fokusering på deltagernes læringsprocesser – ansvar for egen læring – er fokus inden for ledelse skiftet fra at fokusere på lederens evne til at opstille strategier, planlægge og give instrukser – eller ligefrem ordrer – til at fokusere på at få medarbejderne til at lede sig selv – til at forstår, hvad der skal gøres og selv tilegne sig de kompetencer, der er nødvendige for at opgaven udføres. Gennem coaching skal medarbejderen kunne indse vigtigheden af til stadighed at videreudvikle sine kompetencer og til stadighed præstere sit bedste.

Hvilke typer redskaber bruger coachen?
Nu er titlen coach ikke en certificeret titel, ligesom der ikke er en officiel dansk uddannelse, som føre frem til, at man kan kalde sig coach. Enhver kan for så vidt sige, at det de laver ved en samtale er en coaching. Ved de mere seriøse indenfor branchen er der dog nogle fællestræk ved de metoder, der anvendes.

Fokus på læring
Formålet med coaching er at fokuspersonen skal lære noget, skal udvikle sine faglige eller personlige kompetencer, som knytter sig til funktionen på arbejdspladsen eller i virksomheden.

Inden for forskellige fagområder, hvor man også anvender en speciel form for kommunikation for at opnå en faglig kompetenceudvikling, kaldes denne funktion f.eks. sygeplejefaglig vejledning, klinisk vejledning, karrierevejledning, supervision eller kognitiv terapi.

Fokus på anerkendelse
Fælles for alle områder er, at man tager udgangspunkt i fokuspersonens erfaringer, stiller forskellige typer anerkendende eller udfordrende spørgsmål, som skal få fokuspersonen til at se sin funktion, sin præstation i et nyt lys, lære noget om sig selv eller om sagen, som gør, at han gør noget andet end han har gjort tidligere. Med andre ord, at fokuspersonen har lært noget, som kan anvendes i den jobfunktion, han bestrider

Fokus på mål
Karakteristisk for coaching er ligeledes, at der arbejdes med forskellige typer mål. Langsigtede og kortsigtede mål. Det er coachens opgave at få fokuspersonerne til at stille sig nogle realistiske mål, som de reelt ønsker at opfylder. I lighed med god voksenvejledningsmetodik er det fokuspersonen, som skal “gøre arbejdet”. Det er coachens opgave at stimulere ved forskellige typer spørgsmål, men det er fokuspersonen, som er bestemmende for, hvad der skal og kan ske. Coachen er ikke en ekspertrådgiver, men en ekspert i en form for hjælpeproces, som indeholder en del anerkendelse, for hvad der allerede går godt, og en del udfordring til, at der er noget, der kan gøres bedre.

Fokus på cirkulær tænkning
Mange coacher er inspireret af systemisk tænkning og systemisk terapi. Fokuspersonen er del af et arbejdsfællesskab, og fællesskabet skal som helhed præstere bedre. Det gælder holdsport, som det gælder  i arbejdslivet. Systemisk tænkning og systemisk spørgeteknik er dermed et værdifuldt redskab for coachen i virksomhederne og i idrætslivet. Coachen sørger for, at de erfaringer, der gøres, også bliver gjort til bevidst læring, således at såvel arbejdsfunktionen som sportspræstationen forbedres.
Med denne lille indføring i coachingbegrebet vil der være mange voksenvejledere, som ser klare sammenhænge med de redskaber, der normalt bruges i vejledning af voksne ledige. Politikerne taler også nu om, at de ledige skal coaches i deres jobsøgning. Hvis der var jobs nok, var problemet jo også mere enkelt – så skulle de ledige blot hjælpes til at finde dem. Situationen i dag er dog en anden, da der er mange voksne, som skal skifte spor, hvis de skal have en sikker plads på arbejdsmarkedet. Dermed er voksenvejledning noget andet en blot at træne jobsøgning og opmuntre til at blive ved. Voksenvejledning – både for kortuddannede og akademikere – er at lære de vejledningssøgende at tænke anderledes, end de har gjort indtil nu. En vellykket vejledning er det samme som at have lært noget nyt om sig selv og de muligheder, der skal efterprøves. God voksenvejledning er også at se på styrkesider og anerkende det, som allerede er gjort godt. Nogle voksne vejledningssøgende er måske en del mere skrøbelige end folk i arbejde. Nogle har brug for at få styrket deres selvværd. Topidrætsfolk og ledere kan i højere grad klare en mere udfordrende vejledningsstil, uden at de går i forsvarsposition eller bliver modløse.

Karrierevejledning
Coachingmetoderne er efter min opfattelse gode i forbindelse med vejledning af folk i arbejde, det vi i dag ofte kalder karrierevejledning – også selvom det handler om blot at blive på arbejdsmarkedet og hele tiden at sikre sig at ens kompetencer er opdaterede og fremtidsrettede. Livslang kompetenceudvikling betyder også livslang vejledning. Hver mand sin personlige coach i fremtiden, hvis man skal klare sig på det meget konkurrenceprægede arbejdsmarked.

Coachingbegrebet nævnes ofte sammen med sparring- og mentorbegrebet. Sparring, som kommer fra boksesporten, er det modspil en topleder kan få fra en uden for systemet, således at toplederen hele tiden er på toppen og forberedt til at klare alle slags udfordringer. I sparringsbegrebet ligger der ofte, at det er en, som selv har været i samme position og derfor kan forberede toplederen på hvilke udfordringer, der venter i den næste kamp.